よしだ しゅういちろう：代表取締役社長。東京工業大学工学部卒業後、Fraunhofer Instituteでのインターンを経て、同大大学院修士課程修了。繊維強化プラスチック関連の技術指導や支援を企業に行いながら専門性鍛錬を行う一方、技術者に特化した育成事業を法人向けに展開。自らの10 年以上にわたる研究開発と量産ライン立上げ、国内外企業連携によるプロジェクト推進の経験を踏まえ、繊維、機械、化学などの企業の研究開発現場での技術者育成の指導、支援に尽力。福井大学非常勤講師。
若手技術者戦力化のワンポイント
「技術者の能力本位採用を進めたい」場合、面接において「今までやってきた研究や実験で一番苦労したことは何か、そしてそれをどのように乗り越えたか」と問いかけ技術者としての4つの力量を判断する。
はじめに
本連載では主として若手技術者戦力化のポイントを解説している。入社した技術者を育成し、筆者の技術者育成のコンセプトである“自発的に行動し、課題解決できるエキスパート”にすることがその狙いにある。同時に重要なのが、企業への入り口である“採用”の時点で戦力になる技術者をどう見極めるか、だ。採用の時点で即戦力になる可能性の高い学生を見極められれば、当然ながら技術者育成を通じて即戦力に成長する確率は高まる。
しかしながら、採用システムが完全に確立されている大企業を除き、多くの中小企業では“技術者（技術職、技術系社員を含む）の採用”に明確な戦略があることは少なく、“技術専門性”といった技術者育成では必ずしも適切でない要素が重視されていることも多い。今回は主に中小企業向けに即戦力になる可能性の高い学生をどのように採用するかという観点から、面接時に問いかけたい内容とその背景を解説する。
若手技術者戦力化のワンポイント
「技術者の能力本位採用を進めたい」場合、面接において「今までやってきた研究や実験で一番苦労したことは何か、そしてそれをどのように乗り越えたか」と問いかけ、主体性、忍耐力、課題解決力、論理的思考力の4 点の力量判断を行う。
加速する求職者の二極化
人手不足が叫ばれ始めて久しいが、筆者の顧問先や取引のある企業の採用活動で感じるのは、完全なる“二極化”である。企業が欲しいと感じる人材は奪い合いになるため採用は極めて難しく、さらにそのような人材ほど硬直化した組織よりも柔軟性とチャレンジ精神にあふれる新興企業に就職する、場合によっては自分で起業することも珍しくない。それに対し、少子化の進んだ現在でも就職がなかなか決まらず、または若いうちから転職を繰り返す人材も相当数おり、そのような人材は市場で就職希望の意思を示しているが、企業はその採用に消極的だ。育成をしてもすぐに辞めてしまう恐れがあるうえ、そもそも戦力にならない人材を正社員として雇いたくないのだ。作業的な要素が強く、かつ人手だけが純粋に必要な業務であれば、仲介業者を通じた雇用契約不要のギグワーク（単発の仕事）による労働力確保が合理的であり、それが現実的であると考える企業が増えている。実際、関連する仲介サイトで人材を募集すると、人が集まりやすい。
しかしながら、研究開発を中心とした技術業務で技術力を高めたいという企業では、才能ある有望な技術者を正社員として雇用し、それを育て、企業の一員として活躍してもらうことを望むはずだ。ここで後述する“能力本位採用”が重要になる。
企業組織の技術力向上実現には能力本位採用が常識になりつつある
前述したように優秀な人材はそもそも頭数が少ないため奪い合いになる。そのため、採用する企業側は自社の技術的な強みや特徴をきちんと示し、求める人材像を明確にするといった情報発信に加え、応募してきた求職者の力量について少ない情報をベースに見極めることが求められる。このような採用戦略の一つに“能力本位採用”がある。
能力本位採用という言葉に関連した主な主張として、思考力や分析力を重視し、一括採用にこだわらずに通年採用にするといったことが述べられることが多い。職種を問わない場合の能力本位採用でいえば、妥当な主張だと考える。では、これを、技術者をはじめとした技術職や技術系社員に当てはめた場合、同じやり方でいいのだろうか。
研究開発を担わせたい技術者を能力本位で採用したい場合は研究や実験に関連した内容を基軸とする
技術者にはさまざまな職種があるが、一般的に技術者が企業で活躍するにあたって求められる役割は“研究開発”またはそれに準ずるものが多い。仮に工場の生産ラインで問題が生じたとして、その原因を調査し、解決策を見いだすという一連の流れは研究開発と同じだ。このような研究開発活動によって企業の技術力を高めるには、新しい技術の創出や既存技術の発展が不可欠である。これらを具現化するには、企業側もそのような取組みを許容する雰囲気づくりと業務フローの設計が不可欠である1）ことは言うまでもないが、多かれ少なかれ研究開発に関連する役割を技術者に求めるのは企業の姿勢として自然といえる。
ここで採用面接を前提と考える。研究開発を担うことを想定し、能力本位採用を行いたいのであれば、一般的な採用面接での問いかけではなく、学生時代に行った研究や実験に関連した内容が望ましいだろう。学生時代のこれらの取組みに関連した面接での問いかけは、能力本位採用の足がかりとなる（図1）。
図1 学生時代の研究や実験に関連した内容を採用面接で問いかけることは技術者の能力本位採用の足掛かりとなる
技術者の採用面接で問いかけたいこと
技術者を能力本位採用することを念頭に面接を行うにあたり、担当者である管理職はどのようなことを問いかけるべきだろうか。結論から先に言うと、
「今までやってきた研究や実験で一番苦労したことは何か、そしてそれをどのように乗り越えたか」
だ。ここでは主に4 つの点を見極めることを狙っている。ここでいう採用面接の相手は、主として新卒の学生が対象だが、第二新卒の卒業間もない求職者も想定している。
能力本位採用の判断材料になる4つの要素
前出の問いかけによって見極めるべきは、主体性、忍耐力、課題解決力、論理的思考力の4 点だ（図2）。
“主体性”は自らの研究テーマなど、自分で行うべき学業についてどの程度、能動的に取り組んだかを示す。“忍耐力”は課題が出てくるまで、突き詰めたか否かの粘り強さであり、“課題解決力”はその名の通り課題解決に向けてどのような動きをしたかを意味する。“論理的思考力”は技術者の普遍的スキルとして何度か取り上げたが2）、わかりにくい研究や実験の話を、どれだけわかりやすく説明できるかという力を意味する。次にそれぞれの要素について概要を述べる。
