第4回　人手不足に負けない会社づくり

　筆者が中小企業の経営診断や各種支援にかかわる中で感じているのは、多くの企業が抱えるさまざまな課題の根底には結局「人」の問題、すなわち人手不足が横たわっているということだ。製造業の現場では人手不足が慢性的な課題となっており、さまざまな形で経営を圧迫していることは読者も日々実感していることだろう。

　人手不足の対応としては、近年「DX（デジタルトランスフォーメーション）」や省力化といった、限られた人員でも事業を回せる仕組みづくりが注目されている。しかし、いくらシステム化が進んでも機械を動かし、判断し、次世代に技術をつなぐ「人」は必要だ。だからこそ人材確保の取組みは経営の根幹として欠かせない。今回は、人材確保と活用のために今すぐ始められる「採用広報」の工夫や人材戦略と経営戦略の一体化の視点に注目し、人手不足に負けない会社づくりのポイントをお伝えする。

　まず取り組みたいのが、自社の魅力を可視化して発信する「採用広報」だ。多くの中小製造業には高い技術力や良好な職場環境など、本来強みとなる魅力が存在する。しかし、それが社外に十分伝わっていないために求職者から選ばれにくいケースが見受けられる。企業が人材を選ぶ時代から「人が企業を選ぶ時代」においては、自社を積極的にアピールしなければ必要な人材を採用できないのが現実である。

　採用広報は「専任の採用担当者がいないとできない」と誤解されがちだが、実際には社長や総務、現場リーダーといったメンバーで十分始められる活動だ。特別な予算やツールがなくても現場の声やちょっとした写真、社員のエピソードを活かすことで、魅力ある情報発信ができる。例えば図1に示したようなスモールステップからのスタートでも十分効果的だ。

　こうした取組みは、採用の入口を広げるだけでなく、「自分の会社は何が魅力なのか」を見直すきっかけにもなる。実際、採用広報に力を入れた中小製造業では「応募が増えただけでなく、職場の雰囲気も良くなった」という声の上がることが多い。やみくもに求人広告を出すだけでは「人材不足→採用難→定着しない」という悪循環に陥りがちだ。“やらないともったいない”のが採用広報。完璧を目指さず、まずは「できることから始めてみる」ことが採用成功のカギになるだろう。

　採用広報で「まずはできることから」の一歩を踏み出したら、次に取り組んでほしいのが経営の土台＝経営方針やミッション・ビジョン・バリュー（MVV）の整理である。ミッションは存在意義や使命、ビジョンは目指す姿、バリューはビジョン実現のための組織の価値基準のことである。大切なのは経営者自身が自社の進む方向を自分の言葉で発信し、従業員にも伝えていくことだ。それによって「うちの会社ってこういう方向なのだな」、「自分たちがやっている仕事って意味があるのだな」という実感が社内に広がっていくだろう。このプロセスは一見回り道に見えるかもしれないが、実は「人を集める力」、「人が育つ風土」、「人が辞めない会社」をつくるための近道となる。人事戦略は経営の土台があってこそ機能する。

　どのように整理したらよいか迷うときは、首相官邸 知的財産戦略本部が提供する「経営デザインシート」（https://www.kantei.go.jp/jp/singi/titeki2/keiei_design/index.html） などのひな形が活用できる。フォーマットに沿って「自社は何のために存在しているのか」、「どこに向かいたいのか」、「今ある強みは何か」を書き出すだけでも自然と頭の中が整理されるだろう。

　経営方針を整理したら、中小企業庁が発行する「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」（https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/koyou/hitodebusoku/guideline.html）を活用してほしい。このガイドラインには、経営方針を確認し、経営課題を整理したうえでそこに関連する人材課題を点検するという流れが示されている。「ステップ1：経営課題と人材課題を見つめ直す」、「ステップ2：人材戦略を検討する」、「ステップ3：人材戦略を実行する」という3 ステップに沿って検討することで、自社にとって本当に必要な取組みを洗い出すことができる（図2）。

　このガイドラインには、実際に人材戦略と経営戦略を連動させて成果を上げた中小企業の事例集も付されている。紹介されている企業の多くに共通しているのは「経営ビジョンを明確化し、それを達成するためにいつまでにどんな人材が何人必要か」を逆算して考え人材戦略を立案し、早めに手を打っている点である。人材は機械設備と違って短期間で整えることが難しい。だからこそ長期的な視点で足元を固めていくことが人手不足の時代を生き抜くカギとなる。ぜひガイドラインを一読し、事例集も参考にしながら、自社の人材戦略を経営計画と一体のものとして再点検してほしい。なお、こうした取組みは、商工会議所や金融機関、よろず支援拠点などの支援機関が伴走もできるため、それらの機関の利用も検討してほしい。

　改めて言うまでもなく、中小企業にとって人材は何ものにも代えがたい経営資源だ。だからこそ人が集まらない・定着しないという問題に真正面から向き合い、外に向けては自社の良さを発信し、内に向けては人材育成と活用の計画を練ることが不可欠だ。社内の強みを探せば必ず光るものがあり、それをもっている人材はどこかに存在する。人手不足という逆風は見方を変えれば自社を改革するチャンスでもある。まずはできることから。小さな一歩が未来の大きな成果につながるはずだ。人手不足に負けない強い会社づくりのために、ぜひ今日から動き出してほしい。